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带你看清“工资标准”里的纷纷扰扰

■ 蔡笑劳动合同法规定,劳动报酬属于劳动合同的必备条款;用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。然而,现实生活中,当用人单位与劳动者发生劳动

■ 蔡笑

劳动合同法规定,劳动报酬属于劳动合同的必备条款;用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。然而,现实生活中,当用人单位与劳动者发生劳动争议时,对于工资标准往往各执一词,既有部分用人单位未能依法诚信用工之故,又有部分劳动者与用人单位合谋所致。

笔者以案说法,聊一聊审判实务中遇到的工资标准方面的“纷纷扰扰”,希望用人单位与劳动者引以为戒,在工资标准问题上,多一些清楚明确,少一些假动作、小招数。

劳动合同中约定的工资标准是认定的唯一凭据?

李先生于2016年10月8日入职某工程公司任机电工程师,双方签订书面劳动合同,约定李先生月工资标准“按同期当地最低工资标准执行”。2017年5月,李先生提起诉讼,主张月工资标准6000元,要求公司支付工资差额、违法解除赔偿金。

案件审理过程中,李先生为证明月工资标准6000元,提交了银行明细,社保、公积金缴费账单,个人所得税明细为证,显示李先生每月实发工资、社保个人负担部分、公积金个人缴纳部分、个人所得税税金之和约6000元左右。

工程公司坚称李先生月工资标准为当地最低工资标准,主张双方已经在劳动合同中作出了明确约定,银行转账金额中高于最低工资标准的部分均属于项目奖金。但经过询问,机电公司并无法就此主张提交有效证据。

最后,法院审理结合证据情况采信了李先生的主张,认定李先生月工资标准为6000元。进而,在工程公司未能就减扣工资、解除决定合法性有效举证的情况下,法院按照李先生的工资标准核算并判决工程公司向李先生支付工资差额及违法解除赔偿金。

□ 法官释法

在具体案件审理过程中,劳动合同中约定的工资标准并非是认定劳动者工资标准的唯一凭据。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条之规定,用人单位对于劳动者的工资标准及支付情况承担举证责任。

本案中,工程公司主张李先生月工资标准按当地最低工资标准计算,虽与双方劳动合同约定一致,但与实际工资支付情况并不相符。事实上,法院在审理案件过程中,在判断劳动者的工资标准时,除参考劳动合同中约定的工资标准外,还会审查劳动者在职期间的实际工资发放情况,并结合双方主张及证据情况,对劳动者的真实工资标准予以查明、认定。

“试用期工资标准/80%”即为转正后工资标准?

赵先生于2017年4月入职某科技公司从事测试工作,双方签订3年期劳动合同,约定试用期3个月,并约定月工资标准8000元。2017年12月,赵先生提起诉讼,要求科技公司按照1万元的标准支付转正后的工资差额。

案件审理过程中,公司主张,双方劳动合同已明确约定“试用期月工资标准按双方约定的转正后工资足额发放”,赵先生试用期及转正后月工资标准均为8000元,双方从未约定转正后月工资标准1万元。

经过询问,赵先生认可劳动合同的真实性,主张双方虽没有约定转正后月工资标准1万元,但劳动合同法规定试用期工资是转正后工资的80%,因此,按照80%的标准,自己转正后工资就应该是1万元;现在科技公司一直按照8000元的工资标准支付工资,违反了法律规定,应该支付工资差额。

最终,法院结合证据情况采信了公司的主张,认定赵先生转正后月工资标准与试用期工资标准一致,均为8000元,判决驳回了赵先生要求公司支付工资差额的诉讼请求。

□ 法官释法

法律规定试用期月工资标准“不得低于”转正后月工资标准的80%,并不意味着“试用期工资标准/80%”为转正后工资标准。

劳动合同法第20条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该条款是从维护劳动者合法权益的角度出发,对劳动者的试用期工资做出的“不低于”的保护性规定。

换言之,只要用人单位与劳动者约定的试用期工资标准等于或者高于转正后工资标准的80%,且不低于当地最低工资标准,就属于符合法律规定的情形;法律并不禁止用人单位与劳动者约定试用期与转正后采用同一工资标准。因此,“试用期工资标准/80%”即为转正后工资标准的逻辑推理,在法律上并不成立。

“报销款”与工资无关,不应纳入工资标准?

小王毕业入职某教育培训公司任市场助理,双方劳动合同中并未约定工资标准,教育培训公司每月向小王转账支付“代发工资”3000元,“报销款2000元”。2018年1月,双方因工资支付及解除劳动关系经济补偿金问题发生纠纷,经过劳动仲裁程序后诉至法院。

案件审理过程中,小王主张月工资标准5000元,称入职后教育培训公司以“合理避税”为由,建议将工资分两部分发放:即银行转账中的“代发工资”3000元以及银行转账中的“报销”2000元,自己也表示同意。教育培训公司主张小王月工资标准3000元,另2000元是公司出于人文关怀为小王报销的房租费用。

经过询问,教育培训公司未能证明双方间曾明确约定小王月工资标准为3000元;未能证明双方间存有报销房租的约定,亦未能证明曾要求小王提交过租房合同或房租票据。

最后,法院以教育培训公司未能举证证明双方间存有明确的工资约定,且未能就“2000”的报销款性质有效举证为由,采信小王的主张,认定小王月工资标准5000元,并判决教育培训公司向小王支付工资差额。

□ 法官释法

缴纳“工资、薪金所得”项个人所得税是公民的法定义务。以“工资+报销”的形式来规避个人所得税的缴纳义务并不合法,该约定既有违个人所得税的相关法律法规,又会给劳动者维权带来极大的潜在风险。

具体而言:其一,一旦税务部门发现并追究上述行为,除均需要补缴相应税款外,还可能面临相应处罚,同时个人诚信方面也会留下不良记录。其二,“工资+报销”的形式会导致工资组成不明确,当个人与用人单位发生纠纷时,极易造成工资标准的举证困难。毕竟,面对劳动合同中约定的较低工资标准、银行明细中显示的固定“工资”数额时,个人通常很难举证证明“报销”部分系工资收入构成,进而可能面临败诉的风险。

(作者系北京市海淀区人民法院劳动争议庭法官)

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